Povzetek:
Pripravljenost na domu oziroma dežurstvo pomeni, da je delavec izven rednega delovnega časa dosegljiv in pripravljen, da v primeru potrebe takoj prične z delom, za to pripravljenost pa je ustrezno plačan. Pripravljenost na domu se v skladu s sodno prakso ne šteje za del efektivnega delovnega časa, razen za čas, ko je delavec dejansko vpoklican na delo, zato se tudi plačilo za pripravljenost (določen odstotek normalne urne postavke) razlikuje od plačila za čas vpoklica (plačilo običajne urne postavke oziroma nadurne urne podstavke odvisno od okoliščin). Ta institut ni urejen v ZDR-1. Gre za pravno praznino, ki jo na določenih področjih zapolnjujejo področni zakoni in/ali kolektivne pogodbe. Stališča sodne prakse so naklonjena dopustnosti odreditve pripravljenosti na domu na podlagi zakona in/ali kolektivnih pogodb, veliko manj naklonjene pa enostranski odreditvi pripravljenosti na domu s strani delodajalca.
___________________________________________________________________________
Pripravljenost na domu je koncept, ki postaja vse bolj pomemben v sodobnem delovnem okolju, kjer tehnologija omogoča delo na daljavo. Ta koncept prinaša številne prednosti, kot so večja fleksibilnost, lažja organizacija delovnih procesov ter večja konkurenčnost na trgu, hkrati pa pretiran poseg v počitek delavca, lahko privede do nezakonitosti ter izčrpanosti zaposlenih.
Definicija pripravljenosti na domu
Pripravljenost na domu, oziroma pogovorno dežurstvo, pomeni, da je delavec izven rednega delovnega časa dosegljiv in pripravljen, da v primeru potrebe takoj prične z delom. Pripravljenost na domu se razlikuje od rednega delovnega časa in od nadurnega dela, saj delavec ni dejansko prisoten na delovnem mestu, vendar mora biti dosegljiv in pripravljen za delo.
Pravni vidiki pripravljenosti na domu
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) ne ureja pripravljenosti na domu. Gre za pravno praznino, ki jo na določenih področjih zapolnjujejo področni zakoni in/ali kolektivne pogodbe.
- Pravica do počitka in pravica do odklopa
Ne glede na pomanjkanje ureditve tega instituta v ZDR-1 nudi le-ta varovalke v obliki pravic delavcev pred samovoljno odreditvijo pripravljenosti na domu s strani delodajalcev.
Pravico do dnevnega in tedenskega počita ZDR-1 ureja v svojem 155. in 156. členu, kjer predpisuje, da ima delavec pravico v obdobju 24-ih ur počivati nepretrgoma najmanj 12 ur, oziroma v primeru neenakomerno razporejenega ali začasno prerazporejenega delovnega časa pa nepretrgoma najmanj 11 ur. V obdobju 7-ih zaporednih dni ima delavec pravico do nepretrganega počitka, ki traja najmanj 24 ur. Minimalni tedenski počitek pa se upošteva kot povprečje 14-ih zaporednih dni.
Pravico do odklopa ZDR-1 ureja v svojem 142.a členu. Pravica do odklopa je koncept, ki posameznikom omogoča, da se brez negativnih posledic odklopijo od svojih digitalnih naprav in komunikacijskih omrežij, predvsem v kontekstu delovnega okolja. Ta pravica naj bi zaščitila delavce pred pretiranim delovnim bremenom, stresom in izgorelostjo, ki jih lahko povzroči nenehna dosegljivost. ZDR-1 delodajalcu podredno nalaga obveznost sprejetja ustreznih ukrepov za njeno uresničitev. Če bi želeli izvedeti več o pravici do odklopa si preberite naš članek na to temo na naslednji povezavi: https://consilium.si/pravica-do-odklopa-pravni-vidik-in-obveznosti-delodajalcev-po-zdr-1/.
- Efektivni delovni čas in plačilo za pripravljenost na domu
Efektivni delovni čas je v skladu z ZDR-1 vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je (1) na razpolago delodajalcu in (2) izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi.
V primeru pripravljenosti na domu je delavec res na razpolago delodajalcu, vendar ne izpolnjuje svojih delovnih obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi (ne opravlja delovnih nalog), zato ta čas ne šteje za efektivni delovni čas in kot tak ne rabi biti plačan po enaki postavki, vendar vseeno mora biti plačan. Iz tega izhaja, da je lahko delavec za čas pripravljenosti na domu plačan po nižji urni postavki kot za čas, ki dejansko opravlja delovne naloge iz delovnega razmerja.
Nasprotno za čas, ko je delavec vpoklican na delo, izpolnjuje oba zgoraj navedena pogoja in se tako šteje čas vpoklica za efektivni delovni čas, ki mora biti plačan bodisi po navadni urni postavki (v primeru, da gre za običajen čas dela in da ne presega obsega dela polnega delovnega časa), po nadurni urni postavki (v primeru, da presega obseg dela polnega delovnega časa) oziroma po urni postavki z ustreznimi dodatki (v primeru, da gre za neobičajen čas dela, na primer: nočno delo, prazniki in podobno).
Temu stališču pritrjuje tudi ustaljena sodna praksa.
- Odreditev pripravljenosti na domu
Zaradi pomanjkljive zakonske ureditve pripravljenosti na domu, ki je povečini področna, se za večino praktičnih smernic in odgovor moramo obrniti na sodno prakso.
S pomočjo analize sodne prakse je možno izpeljati sledeče sklepe:
Ustaljena sodna praksa nedvoumno priznava, da je mogoče odrediti pripravljenost na domu ob ustrezni pravni podlagi. Kot ustrezno pravno podlago izrecno navaja zakon in/ali kolektivno pogodbo. Sodba VDSS Pdp 376/2010 nekoliko širi pravno podlago, saj navaja kot ustrezno pravno podlago »ustrezen splošni predpis«, kasneje pa navede, da bi tudi uredba bila ustrezna podlaga.
Čeprav v sodbi VDSS Pdp 38/2011 sodišče razširi ustrezno pravno podlago, da zajema tudi navodilo za izvajanje dežurstva davčnih izterjevalcev za potrebe prekrškovnih organov izdano s strani generalnega davčnega urada, so sodišča na splošno zelo nenaklonjena enostranskim odreditvam pripravljenosti na domu s strani delodajalcev v odsotnosti ustrezne pravne podlage v zakonu in/ali kolektivni pogodbi.
Implementacija pripravljenosti na domu v praksi
Za zakonito in uspešno implementacijo ter izvajanje pripravljenosti na domu si morajo delodajalci sprejeti naslednje korake:
- Najti ustrezno pravno podlago: Najvarneje je temeljiti na podlagi zakona in/ali kolektivne pogodbe. Več o ustrezni pravni podlagi zgoraj.
- Sprejeti jasno interno regulacijo: Delodajalci morajo v svojih internih aktih jasno določiti pravila o pripravljenosti na domu, vključno s časom, ko morajo biti delavci dosegljivi, načinom plačila za pripravljenost in za vsako delovno mesto posebej pisno in natančno utemeljiti, zakaj je potrebno in nujno, da je delavec v pripravljenosti. Vsa navedena interna regulacija mora biti v okvirih pravne podlage, na kateri odreditev temelji (zakon in/ali kolektivna pogodba), posebno pozornost pa je potrebno nameniti pravici do počitka in pravica do odklopa delavca.
- Evidentiranje pripravljenosti: Potrebno je zagotoviti natančno evidentiranje časa pripravljenosti na domu in dejanskega dela, da se zagotovi ustrezno plačilo in spoštovanje zakonskih določb.
- Izobraževanje zaposlenih in vodstva: Pomembno je, da so vsi zaposleni, vključno z vodstvom, seznanjeni z novimi pravili in smernicami glede pripravljenosti na domu. Redno izobraževanje lahko pomaga pri ozaveščanju o pravicah in obveznostih.
- Podpora za duševno zdravje: Delodajalci naj zagotovijo podporo za duševno zdravje zaposlenih, kot so svetovanje in programi za zmanjševanje stresa, da preprečijo negativne učinke pripravljenosti na domu.
Zaključek
Pripravljenost na domu je pomemben institut sodobnega delovnega prava, ki prinaša tako prednosti kot izzive. ZDR-1 molči o tem institutu, sodišča so pa ob odsotnosti ustrezne pravne podlage zelo nenaklonjena enostranski odredbi pripravljenosti na domu s strani delodajalca. Da bi se izognili visokim globam in odškodninam, predlagamo, da nas v primeru želje po uvedbi pripravljenosti na domu v vašem podjetju kontaktirate iz veseljem vam bomo pomagali poiskati rešitev.