Vprašajte Ano

… pri katerih je odpovedni rok daljši od dveh mesecev – in kaj se lahko zgodi, če tega ne storim?

Delovno razmerje je pogodbeni odnos med podjetjem oz. drugim pravnim subjektom (tj. delodajalec) in posameznikom, ki pri njem opravlja delo (tj. delojemalec ali delavec). Delovno razmerje se sklene na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki jo v naši zakonodaji temeljno ureja Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), poleg tega pa delovna razmerja urejajo še kolektivne pogodbe in druga zakonodaja s področja delovnih razmerij. Danes bomo govorili o ene aspektu delovnega razmerja in to je njegovem prenehanju z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. 

 

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je institut, ki je urejen v ZDR-1 in je na voljo obema pogodbenima stranka; tako delavcu kot delodajalcu, pri čemer pa je pravica delodajalca, da odpove pogodbo o zaposlitvi omejena. Poznamo dve vrsti odpovedi redno in izredno odpoved. Obe vrsti odpovedi sta na voljo tako delavcu kot delodajalcju, pri čemer lahko delodajalec poda redno odpoved le kadar ima za to vnaprej opredeljene odpovedne razloge.

Med odpovedne razloge sodijo:

• poslovni razlog, 
• krivdni razlog in
• razlog nesposobnosti.

Poleg zgornjih treh razlogov, lahko delovno razmerje delavcu preneha še kadar pride do situacije, ko delavec ni zmožen za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi invalidnosti, pri čemer mora biti invalidnost ugotovljena v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.

Dodatno, lahko delodajalec delovno razmerje prekine kadar je delavec neuspešen v obdobju poskusnega dela.

Na drugi strani pa lahko delavec poda odpoved, kadarkoli, ne da bi bilo za to potrebno podati kakršenkoli razlog. Gre za t.i. redno odpoved s strani delavca.

Poleg redne odpovedi pa poznamo še izredno odpoved. Delodajalec lahko poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kadar obstajajo zakonski razlogi, ki jih določa ZDR-1  v 110. členu. Eden izmed takih razlogov je kršitev pogodbenih obveznosti delavca, pri čemer ima kršitev vse znake kaznivega dejanja.

Prav tako lahko tudi delavec poda izredno odpoved, kadar obstajajo zakonski razlogi, ki so določeni v 111. členu ZDR-1. Mednje npr. sodi situacija, ko delodajalec delavcu vsaj 2 meseca ni izplačal plače oz. mu je izplačal bistveno zmanjšano plačo.

Ključna razlika med redno in izredno odpovedjo je, da pri izredni odpovedi ni odpovednega roka – to pomeni, da pride do prenehanja delovnega razmerja takoj, ko je podana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Ker se v tem prispevku osredotočamo na pravilno odmero odpovednega roka, se bomo posvetili redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Odpovedni rok je obdobje, ki se prične s podajo odpovedi in se zaključi, v zakonsko ali pogodbeno določenem obdobju. Pri določitvi odpovednega roka sta torej pogodbeni stranki do določene mere prosti, pri čemer pa zakon (ZDR-1) določa minimalni kot tudi maksimalni odpovedni rok.

Najprej si poglejmo določitev odpovednega roka v primeru, da pogodbo o zaposlitvi odpove delavec.

Če je delavec podal odpoved pogodbe o zaposlitvi odpovedni rok znaša:

• v kolikor je zaposlitev pri delodajalcu trajala do enega leta – odpovedni rok znaša 15 dni,
• v kolikor je zaposlitev pri delodajalcu trajala dlje kot eno leto – odpovedni rok znaša 30 dni, 
• kadar gre za odpoved zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela – odpovedni rok znaša 7 dni.

Kot že omenjeno, so zgoraj predstavljeni minimalni zakonski roki, delavec in delodajalec pa se lahko dogovorita za daljši odpovedni rok s pogodbo o zaposlitvi. Vendar pa, tudi s pogodbo določeni odpovedni rok, ne more biti daljši kot 60 dni oz. daljši od maksimalnega odpovednega roka, ki je določen s kolektivno pogodbo, ki velja za posameznega delodajalca. Pomembno je torej, da si pri določanju trajanja odpovednega roka, pogledamo tudi kolektivne pogodbe, ki nas zavezujejo.

V primeru, da pogodbo odpoveduje delodajalec, se odpovedni roku računajo na naslednji način:

Kadar gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti:

• v kolikor je zaposlitev pri delodajalcu trajala do enega leta – odpovedni rok znaša 15 dni,
• v kolikor je zaposlitev pri delodajalcu trajala od 1 – 2 let – odpovedni rok znaša 30 dni, 
• v kolikor je zaposlitev pri delodajalcu trajala dlje kot dve leti – odpovedni rok znaša 30 dni + 2 dni za vsako dopolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu,
• kolikor je zaposlitev pri delodajalcu trajala nad 25 let – odpovedni rok znaša 80 dni, razen če ni s pogodbo o zaposlitvi določeno drugače, vendar ne manj kot 60 dni.
• kadar gre za odpoved zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela – odpovedni rok znaša 7 dni. 

Kadar gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga na strani delavca je odpovedni rok 15 dni.

Kot smo videli, je trajanje odpovednega roka, kadar pogodbo odpoveduje delodajalec, daljše, saj odpovedni rok prvenstveno varuje delavca in mu omogoča, da si v času trajanja odpovednega roka pošišče novo zaposlitev.

Tudi v tem primeru, se lahko pogodbeni stranki dogovorita drugače in določita daljši odpovedni rok, kar pa ni pogosta praksa, saj delodajalec nima interesa za nadaljevanje delovnega razmerja.

Najpogosteje se uporablja 60-dnevni rok za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, saj v tem primeru odpovedni rok delodajalcu omogoča, da poišče ustrezno zamenjavo in poskrbi za predajo del.

Pri določanju odpovednega roka moramo biti torej pozorni na to, da:

• ne prekoračimo zakonskih omejitev ter spoštujemo tudi minimalno trajanje zakonskega roka,
• upoštevamo dejstvo, da ima delavec pravico izkoristiti letni dopust v času trajanja odpovednega roka in
• razmislimo koliko časa bomo potrebovali, da izpeljemo postopek iskanja zamenjave ter uvedbe v delo za novega zaposlenega.

Na podlagi zgornjih kriterijev je torej potrebno določiti smiselno trajanje odpovednega roka. V vsakem primeru pa se je dobro izogniti “kopiranju“ pogodb o zaposlitvi s strani drugih podjetij, saj lahko dobimo pogodbo o zaposlitvi z neustrezno urejenim odpovednim rokom, kar pomeni, da bo za nas veljal zakonski minimum, saj nepravilno urejeni odpovedni rok predstavlja nično določbo, ki je ne boste mogli uveljaviti.