… in kako naj to izvedem, da bo ustrezalo mojemu podjetju?
To vprašanje se je velikokrat pojavljajo pri mojih naročnikih ravno v času COVID-19 ukrepov, zato sem ga želela izpostaviti v prihajajočem (nekoliko negotovem) jesenskem obdboju.
Ker je odgovor večplasten in odvisen od različnih dejavnikov, si bomo najprej pogledali osnove.
Kaj je delo na domu?
Delo na domu oz. delo na daljavo je opredeljeno v 68. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) kot delo, ki ga delavec opravlja na lastnem domu oz. v prostorih po svoji izbiri. Prav tako ZDR-1 opredeljuje delo na daljavo, kot delo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije.
Bistvena razlika med “običajnim“ delom, ki ga delavec opravlja v prostorih delodajalca in delom na domu, je torej v kraju opravljanja dela, saj se delo opravlja v prostorih, ki so izven nadzora delodajalca.
Kakšne so prednosti in slabosti te oblike dela?
Takšno delo omogoča več svobode zaposlenemu, ki na ta način lažje uravnava svoje družinsko in poslovno življenje in s tem ohranja t.i. work-life balance. Pogosto se pri delavcih zato pojavlja višja motiviranost za delo pa tudi višja produktivnost, saj zaposleni lažje usklajuje svoje obveznosti, s tem pa se niža tudi stopnja stresa na delovnem mestu.
Pri delodajalcu tako lahko opazimo dvig produktivnosti in beleženje boljših poslovnih rezultatov. Seveda pa se pri vzpostavljanju dela na domu ne moremo izogniti
izzivom.
Tako se na strani delodajalca postavljajo vprašanja kot so: nadzor nad opravljanjem dela, zastavljanje ciljev in spremljanje učinkovitosti ter produktivnosti zaposlenega, evidentiranje delovnega časa ipd. Pri delavcih pa se lahko pojavi izguba fokusa (nemotiviranost za delo), slaba realizacija zadanih nalog, občutek nepovezanosti z ekipo in osamljenost.
Kljub določenim negativnim aspektom pa je delo na domu v porastu, saj se je, po podatkih EUROSTAT, odstotek zaposlenih, ki delo opravljajo na domu iz 6% v letu 2018 dvgnil kar na 12% v letu 2021. K dvigu teh številk je nedvomno prispevala epidemija COVID-19, vendar pa trend dela na domu, kljub umirjanju epidemije, ne upada.
Sedaj, ko smo si pogledali nekaj pozitivnih in negativnih aspektov dela na domu, si poglejmo še kakšne možnosti urejanja ponuja naša zakonodaja.
Kakšne možnosti pri ureditvi dela na domu so na voljo?
Delo na domu se dogovori med delodajalcem in delavcem. To pomeni, da mora biti za opravljanje dela podano t.i. soglasje volj, ki ga je potrebno izraziti v pogodbi o zaposlitvi.
Ali bo delavec opravljal delo na domu ali ne je torej stvar dogovora, vendar pa delovna zakonodaja delodajalcu in delavcu ne pušča popolnoma odprti rok temveč postavlja določene omejitve.
Omejitve zakonodaje
Prva omejitev, je seveda sama narava dela. Tukaj gre lahko za zunanje dejavnike; npr. dela na domu ne more opravljati avtomehanik, ki živi v večstanovanjskem bloku, saj bi takšno opravljanje dela kršilo marsikatere predpise, poleg tega pa bi bilo delo nevarno tudi za delavca, saj za delo ne bi imel ustrezne opreme (da o nezadovoljstvu sosedov niti ne govorimo 🙂 ).
Dela tudi ni moč opravljati na domu, v kolikor niso zagotovljene ustrezne varnostne razmere za opravljanje takšnega dela. Delodajalec je dolžan zagotavljati varno delovno okolje, kar je ena izmed temeljnih obveznosti delodajalca, ki izhaja iz 45. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Podrobnejše obveznosti delodajalca s področja varstva in zdravja pri delu pa izhajajo iz Zakona o varstvu in zdravju pri delu (ZVZD-1). Čeprav delavec opravlja delo na domu, je delodajalaec zavezan k spoštovanju navedene zakonodaje. Torej, četudi je narava dela takšna, da dopušča opravljanje na domu (npr. pisarniško delo), delodajalec takšnega dela ne sme dopustiti, dokler delavec nima zagotovljenega ustreznega delovnega okolja. V primeru, da delovno okolje ni ustrezno urejeno lahko inšpektor za delo izvajanje dela na domu tudi prepove.
Kraj opravljanja dela je v 31. členu ZDR-1 opredeljen kot obvezna sestavina pogodba, kar pomeni, da mora biti določen v pogodbi o zaposlitvi. Pri delu na domu je to še posebej pomembno, iz zgoraj opredeljenih razlogov.
Dodatno, zakon delodajalcu nalaga, da z vzpostavitvijo dela na domu uredi še naslednja vprašanja:
- Obseg dela; kdaj in koliko časa bo delavec delal na domu ter kdaj je dolžan opravljati delo v poslovnih prostorih delodajalca;
- Evidentiranje in razporeditev delovnega časa; sem uvršamo sam potek delovnega časa pa tudi odmore in počitke, ki so določeni z zakonodajo;
- Uporaba sredstev za delo; v kolikor delavec uporablja lastna sredstva za delo, mu pripada ustrezno nadomestilo, sredstva pa lahko zagotovi tudi delodajalec.
Poleg zgoraj opredeljenih obveznosti pa na delo od doma vpliva še prepoved diskriminacije, ki izhaja iz 6. člena ZDR-1. Ta delodajalcem prepoveduje neenako obravnavo zaposlenih glede na določene okoliščine kot so: rasa, narodnost, veroizpoved, spolna usmerjenost, ipd. To je potrebno spoštovati tudi pri tej tematiki.
Druge omejitve
Ogledali smo si zakonske omejitve, ki jih vzpostavlja naša zakonodaja pri ureditvi dela na domu. Poleg obveznih aspektov te oblike opravljanja dela pa se v praksi pojavljajo različna vprašanja in odpirajo dileme kot so: dosegljivost delavca, varno opravljanje s podatki in informacijami podjetja, poročanje in organiziranje dela, ipd.
Pri teh vprašanjih ste na vrsti vi, delodajalci, da dejanski potek dela uredite (ja, tudi omejite) tako, da bo delo v vaši organizaciji potekalo nemoteno in učinkovito.
Kako to storiti?
Takšna vprašanja je sicer moč urediti z pogodbo o zaposlitvi, kjer delo na domu vzpostavljate, vendar pa lahko hitro pride do vnosa večjih količin teksta v pogodbo, kar povzroči nepreglednost in neučinkovitost takšne pogodbe.
Delo na domu je torej najbolje urediti s splošnim aktom delodajalca (10. člen ZDR-1); tj. s pravilnikom o opravljanju dela na domu. 
S tem pravilnikom delodajalec opredeli način opravljanja dela na domu v podjetju kot tudi pogoje, ki jih mora izpolnjevati zaposleni, da lahko opravlja takšno delo. Pri pogojih je potrebno biti pozoren na določitev objektivnih in transparentnih pogojev, ki jih mora delavec izpolniti ter postopka odobritve (oz. zavrnitve) prošnje za delo na domu. Seveda pa lahko delodajalec v takem aktu uredi tudi razloge za ukinitev te oblike dela.
Za konec …
Delo na domu je torej predmet dogovora med delavcem in delodajalcem (z določenimi zakonskimi omejitvami), zato ga je kot takšnega potrebno tudi razumeti in spoštovati. Delodajalec je dolžan poskrbeti, da vzpostavi jasna in poštena pravila glede vzpostavitve in jih ustrezno skomunicira z zaposlenimi.
Sama ureditev dela na domu pri posamezniku pa mora biti definirana s pogodbo o zaposlitvi.
Če vas je prispevek nagovoril oz. spodbudil k vzpostavitvi ali predrugačenju dela na domu v vašem podjetju, smo vam seveda na voljo na ana@consilium.si.